Conditions de travail : quels enjeux pour les soignants et les cadres de santé ?

il y a 7 jours

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L’enquête « Conditions de travail et risques psychosociaux 2024-2025 », menée par la Dares et l’Insee, analyse l’évolution du vécu professionnel depuis 2016

Ses résultats révèlent une situation contrastée : l’intensité du travail et les tensions hiérarchiques diminuent, tandis que la fierté du travail bien fait progresse. Toutefois, les contraintes physiques persistent et les salariés se projettent moins facilement jusqu’à la retraite. Ces constats font écho au quotidien des soignants, confrontés à des exigences physiques et émotionnelles ainsi qu’à des difficultés organisationnelles. Dans ce contexte, les cadres de santé jouent un rôle essentiel dans le soutien des équipes, la régulation du travail et la construction de parcours professionnels durables.

Introduction

Les conditions de travail constituent un déterminant majeur de la santé des professionnels, mais aussi de la qualité, de la sécurité et de la continuité des soins. Dans les établissements sanitaires et médico-sociaux, la question est particulièrement sensible : les professionnels sont confrontés à des exigences physiques, cognitives, relationnelles et émotionnelles qui s’inscrivent dans un contexte de transformation permanente.

L’enquête Conditions de travail et risques psychosociaux 2024-2025, conduite par la Dares et l’Insee, (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques [Dares], 2026), apporte un éclairage précieux sur l’évolution du vécu professionnel depuis 2016. Elle repose sur un recueil de 25 300 questionnaires dans le cadre de l’enquête présentée dans le document étudié. Le dispositif national vise à analyser les conditions concrètes d’exercice du travail, les contraintes physiques et temporelles, les relations professionnelles, le sentiment de reconnaissance ainsi que les perspectives de maintien dans l’emploi. L’Insee précise que l’enquête explore notamment les horaires, le télétravail, le harcèlement, les discriminations et la santé au travail.

Les résultats font apparaître une réalité nuancée. Le travail ne semble pas évoluer uniformément vers une dégradation ou une amélioration. Certains indicateurs s’orientent favorablement, tandis que d’autres révèlent une fragilisation des parcours professionnels. Cette contradiction apparente est particulièrement intéressante pour le secteur du soin : les professionnels peuvent continuer à éprouver une forte fierté à exercer leur métier tout en doutant de leur capacité à le poursuivre jusqu’à la retraite.

L’analyse de ces résultats invite donc à dépasser une lecture centrée sur la seule charge de travail. Elle conduit à interroger la soutenabilité des métiers, la qualité du travail, les ressources disponibles et la place du management de proximité. Dans cette perspective, les cadres de santé jouent un rôle essentiel : ils se situent à l’interface entre les orientations institutionnelles, les contraintes organisationnelles et l’expérience concrète des équipes.

Des contraintes physiques toujours présentes

L’un des principaux enseignements de l’enquête concerne la persistance des contraintes physiques. Quatre salariés sur dix sont exposés à au moins trois contraintes physiques, parmi lesquelles le port de charges lourdes, les postures pénibles ou fatigantes et l’exposition aux secousses ou aux vibrations.

Le document présente cette situation comme stable par rapport à 2016. Cette stabilité doit cependant être interprétée avec prudence. Elle ne signifie pas que les contraintes physiques sont modérées ou sans conséquence, mais qu’elles continuent de concerner une part importante des salariés.

Dans les métiers du soin, ces contraintes prennent des formes spécifiques :

Mobilisation et transfert des patients ;
Aide aux déplacements ;
Manutention de matériels ;
Station debout prolongée ;
Déplacements fréquents ;
Postures contraignantes ;
Gestes répétitifs ;
Interventions réalisées dans des espaces parfois peu adaptés.

Ces expositions favorisent les troubles musculosquelettiques, les douleurs chroniques, la fatigue et l’usure professionnelle. Elles entraînent des restrictions d’aptitude, des absences pour maladie ou des changements de poste non anticipés pour un certain nombre de soignants.

La prévention des risques physiques ne peut donc pas reposer uniquement sur la formation aux « bons gestes ». Elle doit également porter sur l’organisation du travail, les effectifs, l’ergonomie des espaces, la disponibilité des aides techniques et la possibilité réelle de les utiliser. Dans les établissements de santé, il est inutile de mettre à disposition un matériel de manutention si le professionnel ne dispose ni du temps ni du renfort nécessaires pour l’utiliser.

Les cadres de santé jouent ici un rôle de vigilance et d’alerte. Ils repèrent les situations d’exposition répétée, favorisent le signalement des difficultés, soutiennent l’utilisation des aides techniques et inscrivent la prévention dans les échanges d’équipe. Ils sont également bien placés pour identifier les situations dans lesquelles la contrainte physique devient un facteur d’usure ou de désengagement.

Une intensité du travail en baisse, mais des tensions persistantes

L’enquête révèle une baisse inédite de l’intensité du travail : 38% des salariés déclarent au moins trois contraintes de temps en 2024-2025, contre 43% en 2016.

Cette transformation positive ne signifie toutefois pas une amélioration uniforme.

Dans les secteurs du soin, l’intensité dépend autant du nombre et de la complexité des patients que des urgences, des interruptions, des transmissions, des tâches administratives, des imprévus, des effectifs et de la coordination.

Les soignants peuvent ainsi disposer de davantage de temps tout en faisant face à une charge émotionnelle accrue, à des situations plus complexes ou à des exigences renforcées de traçabilité.

Cette évolution doit donc être consolidée par une meilleure priorisation des activités, une répartition adaptée des tâches, une régulation des interruptions, des effectifs suffisants et des espaces de discussion sur le travail.

Le cadre de santé joue, là encore, un rôle central dans cette régulation : il arbitre les priorités, mobilise les ressources et met en évidence les écarts entre travail prescrit et travail réel, afin de permettre aux équipes de réaliser un travail cohérent et de qualité.

Des relations hiérarchiques en amélioration

Le document indique que 21% des salariés déclarent entretenir des rapports dégradés avec leurs supérieurs hiérarchiques, soit une diminution de cinq points depuis 2016.

Cette évolution est encourageante, car la qualité des relations hiérarchiques influence directement la santé au travail. Elle favorise la confiance, l’expression des difficultés, la reconnaissance, l’autonomie, la coopération, la résolution des conflits et l’adhésion aux changements.

À l’inverse, une relation dégradée peut renforcer l’isolement, l’incompréhension des décisions et la perte de sens, voire dissuader les professionnels de signaler une surcharge, une maltraitance organisationnelle ou une difficulté éthique.

Dans les établissements de santé, le cadre de proximité est souvent le premier interlocuteur des soignants. Il recueille leurs inquiétudes dans ces contextes d’incertitude, accompagne les situations complexes et traduit les décisions institutionnelles dans la réalité du service.

Il peut toutefois se trouver lui-même en tension, entre les exigences de la direction, les contraintes de fonctionnement et les attentes des équipes.

La qualité du management dépend donc de ses compétences relationnelles, mais aussi des marges de manœuvre dont il dispose.

Exiger du cadre de santé qu’il soit disponible, soutenant et protecteur sans lui donner le temps, les ressources ni le soutien institutionnel nécessaires crée une contradiction difficilement tenable, qui fragilise directement ses capacités de résilience.

Un management soutenant repose ainsi sur des temps réguliers d’échange, une communication claire, la reconnaissance du travail accompli, la régulation rapide des tensions, la participation des professionnels aux décisions, l’accompagnement des transformations et le soutien des cadres eux-mêmes.

Une étude consacrée à leur qualité de vie au travail souligne d’ailleurs l’élargissement de leurs missions, à l’interface du management des équipes, de la gestion administrative, de la régulation des flux et des exigences institutionnelles.

La fierté du travail bien fait : une ressource à préserver

Le résultat le plus favorable de l’enquête concerne la fierté professionnelle : en 2024-2025, 81% des salariés déclarent éprouver souvent ou toujours la fierté du travail bien fait, soit une progression de dix points depuis 2016.

Cette donnée revêt une importance particulière dans le secteur du soin, où les professionnels sont fortement engagés sur les plans humain et éthique. Leur fierté peut s’appuyer sur la qualité de la relation avec le patient, l’accompagnement des personnes vulnérables, la maîtrise des compétences techniques, la coopération au sein de l’équipe, la continuité des soins, la capacité à faire face à des situations complexes et le sentiment d’être utile.

La fierté du travail bien fait constitue une véritable ressource. Elle donne du sens à l’activité, soutient l’engagement, renforce le sentiment d’appartenance et contribue à la cohésion des équipes. Toutefois, elle peut être fragilisée lorsque les soignants ne disposent pas des conditions nécessaires pour exercer leur métier conformément à leurs exigences professionnelles. Le manque de temps, l’insuffisance des effectifs, les interruptions répétées ou l’absence de matériel peuvent alors creuser un écart douloureux entre les valeurs des professionnels et la réalité du travail.

Cette situation d’ «empêchement du travail bien fait » peut générer frustration, culpabilité, perte de sens et désengagement progressif. Le cadre de santé a donc un rôle essentiel à jouer pour préserver cette fierté professionnelle. Il lui revient de rendre visibles les réussites, de reconnaître les compétences et d’agir sur les obstacles organisationnels qui entravent la qualité du travail. La reconnaissance ne peut toutefois se limiter aux paroles : elle doit se traduire par des décisions concrètes concernant les moyens, les priorités, les horaires et l’organisation des activités.

La difficulté croissante à se projeter jusqu’à la retraite

Le document met en évidence un résultat préoccupant : 41% des salariés n’imaginent pas pouvoir exercer le même métier jusqu’à la retraite, contre 38% en 2016. Cette proportion progresse de six points chez les employés peu qualifiés.

Ce constat renvoie à la soutenabilité des carrières. Il ne signifie pas nécessairement que les salariés souhaitent quitter rapidement leur profession, mais plutôt qu’ils doutent de leur capacité à poursuivre la même activité, dans les mêmes conditions, sur le long terme.

Chez les soignants, cette difficulté peut s’expliquer par la combinaison de plusieurs facteurs : usure physique, travail de nuit ou en horaires décalés, exposition à la souffrance et à la mort, charge émotionnelle, confrontations à la violence ou à l’agressivité, manque de personnel, sentiment de ne pas pouvoir assurer la qualité attendue, changements organisationnels répétés, faibles possibilités de mobilité et difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle.

La question de la retraite doit donc être envisagée comme un enjeu de parcours et de santé au travail. Les établissements ne peuvent attendre qu’un professionnel soit en incapacité pour proposer une adaptation de poste ou une mobilité. La prévention peut s’appuyer sur le repérage précoce des situations d’usure, les entretiens de parcours, l’accès à la formation, la mobilité choisie, l’aménagement des horaires, la diversification des activités, la transmission des savoirs, l’accompagnement des secondes parties de carrière et l’adaptation des postes aux professionnels vieillissants ou fragilisés.

Le cadre de santé contribue à cette vigilance en repérant les signaux faibles — fatigue persistante, douleurs répétées, désengagement, absentéisme, irritabilité, difficultés de récupération ou demandes récurrentes de changement de poste. Ces observations doivent toutefois s’inscrire dans une démarche respectueuse et non culpabilisante, en lien avec les acteurs de la santé au travail.

Les cadres de santé : une position stratégique et exposée

Les résultats de l’enquête mettent en évidence le rôle central des cadres de santé dans la régulation des conditions de travail. Situés à l’interface entre les orientations institutionnelles, les besoins des patients et la réalité quotidienne des équipes, ils transforment les prescriptions organisationnelles en modalités concrètes de fonctionnement. Ils planifient l’activité, répartissent les tâches, ajustent les ressources et gèrent les imprévus afin de limiter les contraintes évitables et de préserver la continuité des soins.

Les cadres jouent également un rôle fort dans la régulation des tensions. Ils identifient les écarts entre les exigences de qualité, les besoins des patients et les moyens disponibles, puis facilitent les arbitrages nécessaires. En organisant la discussion au sein des équipes, ils évitent que chaque professionnel ne porte seul les difficultés liées au fonctionnement de l’organisation.

Le cadre soutient à la fois la qualité des pratiques et la dynamique collective.

Cette mission contribue directement à la qualité des soins. Les professionnels doivent pouvoir échanger sur leurs pratiques, analyser les situations complexes et partager les difficultés rencontrées. En favorisant les transmissions, les retours d’expérience, l’analyse des événements indésirables et les espaces de discussion sur le travail, le cadre soutient à la fois la qualité des pratiques et la dynamique collective.

Par sa position de proximité, il est aussi un médiateur et un soutien relationnel. Il écoute les équipes, explicite les décisions, intervient dans la régulation des conflits et recadre lorsque cela est nécessaire. Cette fonction exige une posture équilibrée : soutenir les professionnels sans nier les contraintes institutionnelles, tout en relayant les orientations de l’établissement sans devenir le simple transmetteur de prescriptions déconnectées du terrain.

Les cadres sont enfin des acteurs importants de la prévention. Ils peuvent repérer les situations susceptibles de favoriser l’usure professionnelle — surcharge, douleurs, isolement, perte de sens, conflits, épuisement ou répétition d’événements difficiles —, orienter les professionnels vers les ressources disponibles et alerter la direction ou les services compétents.

Toutefois, les cadres de santé ne peuvent être considérés uniquement comme des protecteurs des équipes. Ils sont eux-mêmes exposés aux risques psychosociaux, en raison d’une forte charge décisionnelle, de sollicitations permanentes, d’injonctions parfois contradictoires, d’une importante disponibilité émotionnelle, d’une marge de manœuvre limitée, d’un niveau élevé de responsabilité et d’un manque de reconnaissance. Ces contraintes peuvent également compromettre leur propre équilibre.

Prévenir les risques psychosociaux au sein des équipes suppose donc de soutenir les cadres dans l’exercice de leurs responsabilités. Une organisation qui leur demande d’être une ressource pour tous sans leur donner les moyens, le temps et l’appui nécessaires finit par fragiliser l’ensemble du collectif.

De la qualité de vie au travail à la QVCT

Les résultats de l’enquête s’inscrivent pleinement dans la démarche de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Comme le rappelle l’Anact, celle-ci doit partir du travail réel et de ses conditions de réalisation afin d’améliorer le quotidien des professionnels, de favoriser leur expression et de construire une organisation soutenable.

Dans les établissements de santé, cette démarche doit aborder concrètement les horaires, la charge de travail, les effectifs, les coopérations, les équipements, le contenu de l’activité, la reconnaissance, les parcours, le management et la prévention. Elle ne peut se limiter à des actions individuelles de gestion du stress ou de bien-être : celles-ci ne sauraient compenser une organisation déséquilibrée, un manque de personnel ou du matériel inadapté.

La QVCT prend tout son sens lorsqu’elle permet aux professionnels de décrire leur travail réel, d’identifier les obstacles et de participer à la recherche de solutions concrètes.

Conclusion

L’enquête Conditions de travail et risques psychosociaux 2024-2025 livre une image contrastée de l’évolution du travail. La diminution des contraintes temporelles, l’amélioration des relations avec la hiérarchie et la progression de la fierté du travail bien fait constituent des évolutions encourageantes. Elles montrent que des ressources professionnelles demeurent présentes et que certaines transformations organisationnelles peuvent produire des effets favorables.

Dans le même temps, la persistance des contraintes physiques et la dégradation de la capacité à se projeter dans le même emploi jusqu’à la retraite rappellent que la question de la soutenabilité des métiers reste entière. Pour les soignants, cette question est particulièrement sensible : la force du sens donné au métier et la fierté professionnelle ne suffisent pas à compenser durablement l’usure physique, la charge émotionnelle ou les difficultés organisationnelles.

La QVCT prend tout son sens lorsqu’elle permet aux professionnels de décrire leur travail réel,

Les cadres de santé occupent une place déterminante dans cette équation.

Au-delà de l’organisation du travail et de la régulation des tensions, les cadres de santé soutiennent les équipes, favorisent la reconnaissance et repèrent les situations d’usure professionnelle. Ils ne peuvent toutefois exercer pleinement ce rôle que si l’institution leur accorde le temps, les moyens, la capacité d’action et le soutien nécessaires.

Prévenir les risques psychosociaux et améliorer les conditions de travail ne consiste donc pas uniquement à protéger les professionnels individuellement. Il s’agit de construire une organisation permettant de réaliser un travail de qualité, dans des conditions compatibles avec la santé et avec la durée des parcours. Pour les établissements de santé, l’enjeu est à la fois humain, managérial, professionnel et institutionnel : préserver les soignants, c’est aussi préserver la qualité des soins. Vaste sujet.

N Renou

Bibliographie

Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques. (2026). Quelles évolutions des conditions de travail et des risques psychosociaux depuis 2016 ? Ministère du Travail et de l’Emploi. https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quelles-evolutions-des-conditions-de-travail-et-des-risques-psychosociaux-depuis-2016

Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. (s. d.). Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). https://www.anact.fr/qualite-de-vie-et-des-conditions-de-travail

Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. (s. d.). Référentiel qualité de vie et des conditions de travail. https://www.anact.fr/referentiel-qualite-de-vie-et-des-conditions-de-travail-qvct

Clot, Y. (2010). Le travail à cœur : Pour en finir avec les risques psychosociaux. La Découverte.

Dares. (2019). Contraintes physiques et intensité du travail. Synthèse Stat’, 024. https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publications/contraintes-physiques-et-intensite

Dares. (2024). L’effet des conditions de travail sur la santé et le recours aux soins. https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/leffet-des-conditions-de-travail-sur-la-sante-et-le-recours-aux-soins

Gollac, M., & Bodier, M. (2011). Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser. Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, ministère du Travail.

Institut national de la statistique et des études économiques. (2025). Enquête Conditions de travail et risques psychosociaux (CT-RPS). https://www.insee.fr/fr/information/7625812

Cet article a été rédigé par l’auteur, avec l’appui de l’intelligence artificielle comme outil d’aide à la structuration et à la reformulation.